|
|
 |
|
TOP 10 Verträge |
|
|
|
| |
| Abmahnung wegen verspäteter Anzeige (der Fortdauer) der Arbeitsunfähigkeit |
|
Das von Ihnen ausgewählte Muster wurde von erfahrenen Wirtschaftsanwälten formuliert und ist praxiserprobt. So bringen Sie Ihr rechtliches Anliegen auf den Punkt.
|
|
|
Beschreibung:
Vorlage für eine Abmahnung wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit oder wegen verspäteter Anzeige der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit.
Dateiformat:
Anzahl Seiten: 5
|
|
|
|
|
Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger ordnungsgemäßer Abmahnung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer soll auf diese Weise vor einer Kündigung die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu ändern. Mit der Abmahnung wird er darauf hingewiesen, dass sein Verhalten einen Kündigungsgrund darstellen könnte und dass eine Kündigung droht, wenn er seinen Fehler wiederholt.
Zur Abmahnung gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, ihre Voraussetzungen wurden von den Arbeitsgerichten entwickelt. Die fehlenden gesetzlichen Vorgaben und die Vielzahl der gerichtlichen Entscheidungen führen in der betrieblichen Praxis oft zu großen Unsicherheiten im Umgang mit der Abmahnung. So wird z.B. immer wieder die falsche Auffassung vertreten, der Arbeitgeber müsse dreimal abmahnen, bevor er kündigen dürfe. Tatsächlich hängt die Zahl der Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten Kündigung vorangehen müssen, sehr vom Einzelfall ab und kann nicht pauschal angegeben werden. In Ausnahmefällen kann die Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung auch ganz entbehrlich sein.
Der Arbeitgeber kann eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, den er abgemahnt hat, nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Durch die Erteilung einer Abmahnung ist das Kündigungsrecht verbraucht. Nicht jede Pflichtverletzung, die der Arbeitnehmer nach Zugang der Abmahnung begeht, reicht aus, eine Kündigung zu rechtfertigen. Sofern die neue Pflichtverletzung nicht alleine geeignet ist, eine Kündigung zu begründen (Ausnahme), muss der Pflichtverstoß mit demjenigen, der der Abmahnung zugrunde liegt, gleichartig sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer wegen unberechtigten Fehlens abgemahnt wurde und dann der Arbeit zwar berechtigt (z.B. wegen Krankheit) fernbleibt, dies aber dem Arbeitgeber nicht anzeigt (Verletzung der Anzeigepflicht). Ebenfalls gleichartig ist die verspätete Arbeitsaufnahme und die Verletzung der Anzeigepflicht.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich - d.h. ohne schuldhaftes Zögern - anzuzeigen, vgl. § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dies gilt unabhängig davon, ob im konkreten Fall eine Entgeltfortzahlungspflicht gegeben ist oder nicht. Der Arbeitnehmer hat im Normalfall dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitgeber bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit informiert wird. In der Regel hat die Mitteilung vor Arbeitsbeginn zu erfolgen. Ist der Arbeitnehmer dazu in eigener Person nicht in der Lage, so muss er sich im Rahmen des Zumutbaren bemühen, dass ein Dritter den Arbeitgeber informiert. Eine schriftliche Anzeige, die erst am nächsten Tag mit der Post beim Arbeitgeber eingeht, wird in der Regel nicht als unverzügliche Benachrichtigung anzusehen sein. Sinn und Zweck der Anzeigepflicht ist es, dem Arbeitgeber so früh wie möglich Gelegenheit zu geben, sich auf die Abwesenheit des Arbeitnehmers einzurichten. Dies gilt analog für die Anzeige einer weiterhin andauernden Arbeitsunfähigkeit über den zunächst mitgeteilten Zeitpunkt hinaus.
Eine bestimmte Form der Anzeige ist nicht vorgesehen, sie kann also mündlich oder schriftlich erfolgen. In der Regel wird jedoch wegen des Erfordernisses der "Unverzüglichkeit" eine mündliche Mitteilung notwendig sein. Der Arbeitnehmer muss die Mitteilung nicht persönlich machen. Er kann im Hinblick auf die Unverzüglichkeit sogar gehalten sein, gegebenenfalls Verwandte oder Freunde zu beauftragen, mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen.
Inhaltlich muss der Arbeitnehmer die Tatsache mitteilen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist. Zudem muss er eine Prognose über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit stellen, sofern dies noch nicht ärztlich festgestellt ist. Die Art der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nicht mitteilen, es sei denn, deren Kenntnis ist für den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen von Bedeutung (z.B. bei ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen Dritte).
|
|
|
|
|
|
Finden Sie auf vertrag.net Ihre
passende Vorlage |
|
|
